legezko xedapen > disposición legal (6 testuinguru)

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a) Oinarrizko soldata, edo denbora unitateka edo lan unitateka langileari finkatu zaion ordainsariaren zatia, legezko xedapen, hitzarmen kolektibo edo banakako kontratuen bidez finkatutako zenbatekoan.	a) El salario base o parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, en la cuantía establecida por disposición legal, convenio colectivo o contrato individual.
Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Adierazitako gutxieneko oinarria aplikatuko da egunero lan egindako ordu kopurua edozein izanda ere, legezko xedapenen arabera besterik erabakitzen den lan-kontratuetan izan ezik (prestakuntzarako kontratua, txanda-kontratua, lanaldi partzialeko kontratua edo enplegu-aniztasuna).	La indicada base mí­nima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se dispone lo contrario (contrato para la formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial o situación de pluriempleo).
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Lortzen den zenbatekoa ezin da izan gehieneko muga baino handiagoa (3074,10 euro/hil), ezta gutxieneko muga baino txikiagoa ere (669,70 euro/hil), egunean lan egindako ordu kopurua edozein izanda ere, alegia, kotizazio-taldea edozein izanda ere, legezko xedapenen arabera besterik erabakitzen den lan-kontratuetan izan ezik (prestakuntzarako kontratua, txanda-kontratua, lanaldi partzialeko kontratua edo	La cantidad resultante no podrá ser superior al tope máximo (3074,10 euros/mes), ni inferior al tope mí­nimo (669,70 euros/mes), cualquiera que sea el número de horas trabajadas diariamente, es decir, cualquiera que sea el grupo de cotización, excepto en aquellos contratos en que, por disposición legal, se disponga lo contrario (contrato para la formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial y
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Legezko xedapenen arabera besterik erabaki ezean prestakuntzarako kontratua, txanda-kontratua, lanaldi partzialeko kontratua edo enplegu-aniztasuna, kontingentzia arruntengatiko kotizazio-oinarria ezin da izan langilearen kategoria profesionalari dagokion eta une horretan indarrean dagoen gutxieneko oinarria baino txikiagoa.	Salvo en los supuestos en que, por disposición legal, se dispone lo contrario contrato para la formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial o situación de pluriempleo, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes podrá ser inferior a la base mí­nima vigente en cada momento que corresponda a la catego
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Legezko xedapen, hitzarmen kolektibo edo epaien arabera langileen soldatak igotzen direnean, eta horren ondorio ekonomikoek atzerako eragina baldin badute ezintasun iragankorra, haurdunaldiko arriskua edo amatasunagatiko atsedenaldia hasi aurreko egun batera arte, aplikatu beharreko kotizazio-oinarria aldatzea ere ekarriko du igoera horrek, eta soldata-aldeengatik kotizatzeko betebeharra sortuko da. Horren ondorioz, bajaren egunaren aurreko	||Cuando se produzca una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de tal situación de incapacidad temporal, de riesgo durante el embarazo o de maternidad, dicha elevación determinará, asimismo, una modificación de la base de	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Legezko xedapen, hitzarmen kolektibo, adiskidetze-ekitaldi, epai edo bestelako titulu baten arabera langileei soldatak atzeraeraginezko ondorioekin ordaintzen baldin bazaizkie, soldata horiengatik Gizarte Segurantzarako, langabeziarako, Soldatak Bermatzeko Funtserako eta lanbide-prestakuntzarako ordaindu beharreko kuotak dagokien likidazio osagarriaren	Cuando en virtud de disposición legal, convenio colectivo, acto de conciliación, sentencia judicial o mediante otro tí­tulo, se abonen a los trabajadores salarios con carácter retroactivo, el ingreso de las liquidaciones de cuotas que han de efectuarse a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formació
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lege-xedapen > disposición legal (4 testuinguru)

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Enpresariak, diziplina-ahalmena duenez gero, langileei zigorrak ezarri ahal izango dizkie laneko zereginak betetzen ez dituztenean, betiere aplikatu beharreko lege-xedapenetan edo hitzarmen kolektiboetan zehazten diren hutsegite eta zigorren graduazioarekin bat etorriz.	En el ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario, el trabajador puede ser sancionado, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en los convenios colectivos que sean de aplicación.
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Lege-xedapenen eta hitzarmen kolektiboen aurkako baldintzarik edo horiek baino baldintza okerragorik ezingo da finkatu langilearen kaltetan.	En ningún caso pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
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Kontratua indarrean dagoen bitartean, langileak ezingo die uko egin lege-xedapenek aitortu dizkioten eskubideei (esate baterako, lanbide arteko gutxieneko soldataren zenbatekoa finkatzen dutenei edo kontratua amaitzeagatiko kalte-ordainen gutxieneko zenbatekoei), ezta hitzarmen kolektiboek aitortu dizkioten eskubideei ere (soldata-klausula guztiei, hitzarmenean horretarako aukera onartua dutenei izan ezik).	Durante la vigencia del contrato no es válida la renuncia que el trabajador pueda realizar de los derechos que tuviese reconocidos por disposiciones legales (las que establecen la cuantía del salario mí­nimo interprofesional o las cuantías mí­nimas de las indemnizaciones por extinción del contrato, por ejemplo) o por convenio colectivo (todas las cláusulas salariales, salvo aquellas sobre las que el propio convenio admita	Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Lege-xedapenek langileei aitortu dizkieten edo hitzarmen kolektiboan xedaezintzat jo diren eskubideak modu baliagarrian erabiltzea horiek eskuratu aurretik nahiz ondoren ukatzen dien araua aplikatu behar da kasu honetan.	Es aplicable a este supuesto la regla que establece que los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales o que hayan sido declarados indisponibles por convenio colectivo.
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