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balorazio-batzorde > comité de valoración (13 testuinguru)
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Enpresak balorazio-batzorde bat sortu behar du, ahal bezain heterogeneoena, lanpostu gehienak talde horretan ordezkatuta —bai hierarkia mailan, bai departamenduka— daudela bermatzeko. La empresa debe crear un comité de valoración, tan heterogéneo como sea posible, para asegurarse de que estén representados la mayoría de los puestos de trabajo, tanto a nivel jerárquico como por departamentos.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Balorazio-batzordeak lanpostu bakoitza baloratzeko baliatuko dituen irizpideak hautatuko ditu (ezagutza, esperientzia, erantzukizuna eta abar); hemendik aurrera, faktore deituko diegu irizpide horiei. El comité de valoración será el encargado de seleccionar los criterios que le van a servir para valorar cada uno de los puestos (conocimiento, experiencia, responsabilidad, etc.); a estos criterios los llamaremos a partir de ahora factores.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Balorazio-batzordeak eskala bat esleituko dio faktore bakoitzari; eskala hori maila edo gradutan banatua egongo da, zeinak lanpostuetarako eskakizunak izango baitira. Esate baterako, esperientziaren faktorean: A cada factor el comité de valoración le va a asignar una escala con un determinado número de niveles o grados, que serán los requisitos exigidos por los diferentes puestos, por ejemplo, en el factor experiencia:

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Faktore guztiek eskala-zabalera (maila kopurua) berdina edo desberdina izango dute, balorazio-batzordearen irizpidearen arabera. La amplitud de la escala (número de grados) puede ser la misma para todos los factores o no, dependiendo del criterio del comité de valoración.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Faktore bakoitzak gehieneko puntuazio bat izango du esleituta (balorazio-batzordeak faktore bakoitzari ematen dion garrantziaren arabera mailakatuta), eta maila kopuruaren arabera egingo du sailkapena; adibidez, posturako behar den esperientziari gehienez 240 puntu ematen zaizkio. eta balorazio-batzordeak honela sailkatzen du: Cada factor tendrá asignada una puntuación máxima (ponderada en función de la importancia que le dé a cada factor el comité de valoración) que clasificará entre el número de grados, por ejemplo, a la experiencia que requiere el puesto se le otorga un máximo de 240 puntos, que el comité de valoración clasifica de la siguiente forma:

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Diego Iglesias erakundeko kontseilari ordezkariak, enpresaren ordainsari-politika berriaren eta emaitza-kontua txikitzearen artean kausa-efektu erlazio garbia ikusita, balorazio-batzorde bat antolatu du plantillarekin, faktoreak puntuatzeko metodoaren bidez lanpostuak baloratzeko diseinu berri bat egiteko. Don Diego Iglesias, consejero delegado de la organización, viendo una clara relación causa-efecto entre la nueva polí­tica retributiva y el descenso en la cuenta de resultados de la empresa, organiza entre la plantilla un comité de valoración con el propósito de diseñar una nueva valoración de los puestos de trabajo por el método de puntuación de factores.

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Irtenbidea ·· Lanpostuak aztertu ostean, balorazio-batzordeak ezinbesteko bost faktore aukeratu ditu, hiru mailatan sailkatuta: Solución ·· Tras el estudio de los puestos de trabajo, el comité de valoración selecciona cinco factores imprescindibles, nivelados en tres grados:

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Balorazio-batzordeak 900 puntuko balorazio-eskala batekin lan egitea erabaki du, faktoreak garrantziaren arabera mailakatuz: esate baterako, ezagutza da garrantzitsuena (% 27), eta 240 puntu ditu 900 puntutik. El comité de valoración decide trabajar con una escala de valoración total de 900 puntos, ponderando los factores según su importancia, de la siguiente forma: por ejemplo, le otorga al conocimiento la mayor importancia (27%), que sobre un total de 900 puntos supone 240 puntos.

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Balorazio-batzordeak erabaki du puntu bakoitzeko hileko 3 € esleitzea, langile bakoitzak jaso beharko lukeen bidezko soldata kalkulatzeko. Horrenbestez, hau izango litzateke enpresako postuen bidezko ordainsaria: El comité de valoración decide asignar una cantidad de 3 € mensuales/punto para identificar el salario equitativo que tendría que cobrar cada trabajador, de forma que la retribución equitativa de los puestos de la organización sería:

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Balorazio-batzordeak urtean kantitate bat eman lezake puntu bakoitzeko; adibidez, urtean 42 € puntuko (3 € í— 14 ordainketa). El comité de valoración también podría asignar una cantidad anual por punto, por ejemplo, 42 € anuales/punto (3 € í— 14 pagas).

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