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lan-harreman > relación laboral (9 testuinguru)
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Lan-harremanaren hasierako dokumentazioa Documentación relativa al inicio de la relación laboral

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Lan-harremanaren amaierako dokumentazioa Documentación relativa a la extinción de la relación laboral

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Langileari fitxategiaren berri eman behar zaio lan-harremana hasten denean, edota adieraziko zaio datuak tratatu egingo direla, zein den datuak jasotzearen helburua, norentzat den informazioa, zer eskubide dituen datuak eskuratzeko, zuzentzeko, ezerezteko eta haiei aurka egiteko, eta nork tratatuko dituen datuak eta zein den haren helbidea. Se debe informar al trabajador al inicio de la relación laboral de la existencia del fichero o del simple tratamiento de sus datos, de la finalidad para la que se recaban, de los destinatarios de dicha información, de sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y de la identidad y dirección del responsable del

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Jasotako datuak lan-harremanari dagokionez bakarrik erabil daitezke, eta, laneko administrazioko edo zerga-alorreko erakunde publikoei lagatzekotan —lege batek baimentzen du hori—, ez da behar langileen berariazko baimena Los datos recabados solo podrán ser utilizados en lo que respecta a la relación laboral y su cesión a los organismos públicos de la Administración Laboral y Tributaria, que está autorizada por una ley, no requiere el consentimiento de los trabajadores.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Lan-harremana amaitutakoan, enpresak datuak ezereztu behar ditu, blokeatuz, eta herri-administrazioen, auzitegien eta epaitegien eskura jartzeko baino ez ditu gordeko, akzioak egikaritu daitezkeen epean (4 urte). Finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder a la cancelación de los datos, bloqueándolos y conservándolos únicamente a disposición de las Administraciones Públicas y de los juzgados y tribunales durante el tiempo en que se pudiesen ejercitar acciones (4 años).

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Lan-harremanaren hasierako eta amaierako agiriak kontrolatzea. Controlar la documentación relativa al inicio y extinción de la relación laboral.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Araudi-malgutasuna lan-harremanetan. Flexibilidad normativa en las relaciones laborales.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Lan-harremanak. Relaciones laborales.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Ildo estrategiko horiei jarraitzeko, giza baliabideen kudeaketa-funtzioak garatu behar ditu: enplegua, langileen garapena, diru-konpentsazioa, lan-harremanak eta gizarte-zerbitzuak. Para seguir esas lí­neas estratégicas debe desarrollar las funciones de gestión de Recursos Humanos (empleo, desarrollo del personal, compensación económica, relaciones laborales y servicios sociales).

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
lan-harreman > relación laboral (22 testuinguru)
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Goi-zuzendaritzako langileei dagokienez hauen lan-harremanak arautzen dituen legeria berezia jarraituko da. En cuanto al personal de alta dirección, se estará a la legislación especí­fica que regula su relación laboral.

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
j) Kaleratzeagatiko kalte-ordaina, lan-harreman berezientzat ezarritako zenbatekoaren arabera (goi-zuzendaritzako langileak, zigortuak, kirolari profesionalak, artistak eta ordezkariak). j) La indemnización por despido en la cuantía establecida para las relaciones laborales de carácter especial (personal de alta dirección, penados, deportistas profesionales, artistas y representantes).

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
ñ) Aurreabisu-epeari dagozkion soldaten ordezko konpentsazioa, goi-zuzendaritzako langileen lan-harreman berezian enpresaburuak uko egiten dionean. ñ) La compensación sustitutoria de los salarios correspondientes al perí­odo de preaviso, en el caso de desistimiento por parte del empresario en la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Kanpoan geratzen dira, beraz, diruzkoak ez diren prestazioak, eta lan-harremana amaitu ondoren (erretiratzean, adibidez) jasotzen diren gainerakoak, edota eskubidearen eragile ez diren pertsonek jasotzen dituztenak (adibidez, alarguntza-pentsioak edo zurztasun-pentsioak). Se excluyen, pues, las prestaciones no dinerarias y aquellas otras que se perciben una vez extinguida la relación laboral (jubilación, por ejemplo) o por personas ajenas a la condición de causante del derecho (por ejemplo, las pensiones de viudedad o de orfandad).

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
b) Izaera bereziko lan-harremanetatik eratortzen diren ordainsariak. b) Las retribuciones derivadas de relaciones laborales de carácter especial.

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c. Ezintasun iraunkorragatik bajan dauden langileak, eta lan-harremanak etenda dituzten baina nahitaez kotizatu behar duten langileak c. Trabajadores en perí­odo de baja por incapacidad temporal y otras situaciónes con suspensión de la relación laboral con obligación cotizar

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Era berean, kenkari gisa aplikatu ahal izango dira langileak enplegatzailearen ondasunetan, haren enpresaren ustiapenarekin loturik eta lan-harremanen testuinguruan eragindako kalteak judizialki balioetsiak. También pueden ser objeto de deducción los daños, judicialmente valorados, inflingidos por el trabajador en los bienes del empleador afectos a la explotación de su empresa y en el ámbito de la relación laboral.

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Auzitegien ustez, sari honek ez du soldata-izaerarik; aitzitik, kalte-ordain bat da, bai aldi jakin batean emandako zerbitzuekin loturik dagoelako (adibidez, 20 urteko zerbitzuengatik hileko bat ordaintzea), eta baita lan-harremanaren amaierarekin (adibidez, erretiroarekin) loturik dagoelako ere. Su carácter indemnizatorio, y no salarial, ha sido considerado por los tribunales tanto cuando está ligado a la prestación de servicios durante un perí­odo determinado (abono de una mensualidad a los 20 años de servicio, por ejemplo) como cuando está ligado a la finalización de la relación laboral (jubilación, por ejemplo).

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Kotizatzeko betebeharrak iraun egiten du bai ezintasun iragankorreko egoeran, bai haurdunaldiko arrisku-egoeran eta bai amatasunagatiko atsedenaldietan ere, egoera horiengatik lan-harremanak etenda geratu behar badu ere. La obligación de cotizar permanece durante la situación de incapacidad temporal, de riesgo durante el embarazo y de disfrute de los perí­odos de descanso por maternidad, aunque ésta suponga una causa de suspensión de la relación laboral.

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
Sortu diren eta langileak hartu ez dituen urteko oporrei dagozkien hartukizunak, baldin eta lan-harremana amaitzen denean ordaintzen badira, kontratua amaitzen den hilabetearen osagarri gisa likidatu eta kotizatuko dira. Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.

Materiala: Nominak eta Gizarte Segurantza
lan-harreman > relación laboral (5 testuinguru)
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Lanarekin lotutako arriskuek hala eskatzen dutenean, langileek beren osasun-egoera aldian-aldian kontrolatzeko duten eskubidea lan-harremana bukatuta ere luzatuko da, araudian zehazten denaren arabera. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Materiala: Laneko osasunari eta segurtasunari buruzko legeria
Lege hau ez da aplikatuko etxeko zerbitzuaren lan-harreman berezian ere. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Materiala: Laneko osasunari eta segurtasunari buruzko legeria
Printzipio horietatik eratzen da Legearen III. kapitulua, zeinak langileek beren babeserako duten oinarrizko eskubideak sortutako edo horri lotutako eskubide eta betebeharrak arautzen baititu. Halaber, zehazkiago arautzen ditu larrialdietan edo arrisku larri eta hurbiletan egin beharreko ekintzak, langileen osasuna zaintzearekin lotutako bermeak eta eskubideak ekintza horien tratamenduan Desde estos principios se articula el capí­tulo III de la Ley, que regula el conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección, así­ como, de manera más especí­fica, las actuaciones a desarrollar en situaciones de emergencia o en caso de riesgo grave e inminente, las garantías y derechos relacionados con la

Materiala: Laneko osasunari eta segurtasunari buruzko legeria
Ondorioz, Legearen aplikazio-eremuak barne hartzen ditu lan-harreman zehatza duten langileak nahiz Administrazio Publikoen zerbitzura dagoen pertsonal zibila, harreman administratiboa edo estatutarioa duena, eta halaber, hainbat motatako kooperatibetako langile bazkideak. Ez dago bestelako bazterketarik, funtzio publikoaren eremuan, polizia, segurtasun, ad En consecuencia, el ámbito de aplicación de la Ley incluye tanto a los trabajadores vinculados por una relación laboral en sentido estricto, como al personal civil con relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas, así­ como a los socios trabajadores o de trabajo de los distintos tipos de cooperativas, sin más exclusiones que las correspondientes, en el ámbito de la función pública, a determinadas

Materiala: Laneko osasunari eta segurtasunari buruzko legeria
Lege hau lan-harremanen eremu espezifikoan sartzen denez, gutxienezko lege-erreferentzia gisa taxutzen da eta zentzu bikoitza dauka: Al insertarse esta Ley en el ámbito especí­fico de las relaciones laborales, se configura como una referencia legal mí­nima en un doble sentido:

Materiala: Laneko osasunari eta segurtasunari buruzko legeria