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Lansari-politika ongi diseinatua badago, lanpostu bakoitzeko jarduera egokiagoa izango da, eta horrek balio erantsi bat sortuko du, zeinak bat egingo baitu erakundearen helburu estrategikoekin, eta erdietsi nahi diren helburuak beteko dira. Si esta polí­tica retributiva está bien diseñada generará un valor añadido procedente de un mejor desempeño en cada puesto, que se alineará con los objetivos estratégicos de la organización, alcanzando las metas deseadas.

Materiala: RSCCAST (Giza baliabideak eta erantzukizun sozial korporatiboa)
Lansari-politikaren diseinua ezin da utzi zoriaren esku, enpresaren gastu handiena baita hori normalean (kasu batzuetan, gastu osoaren % 80), eta horren mende dago, neurri handi batean, erakundeak helburu estrategikoak lortzea. El diseño de la polí­tica retributiva no debe dejarse al azar, pues normalmente representa el coste más elevado de la empresa (llegando hasta el 80% de los gastos totales en algunos casos) y de ella depende, en gran medida, la consecución o no de los objetivos estratégicos de la organización.

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lehendabizi erakundearen helburu estrategikoak zehaztu behar dira, eta, gero, organigraman behera eginez, sail, atal eta abarren helburuak markatu, langile bakoitzera iristeraino. primero se deben definir los objetivos estratégicos de la organización, para posteriormente ir descendiendo y marcando objetivos en los distintos departamentos, secciones, etc., hasta llegar a cada uno de los trabajadores.

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Helburu estrategikoak Objetivos estratégicos

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Enpresako zuzendariek helburu estrategikoekiko duten konpromisoa indartzen dute. Fortalecen el compromiso de los directivos de la empresa con los objetivos estratégicos planteados.

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Hainbat tresna erabil daitezke horretarako, baina AMIA matrizea (ahuleziak, mehatxuak, indarrak, aukerak) da ohikoena; horren bidez identifikatzen dira helburu estrategikoak lortzeko lana oztopatu edo erraztu dezaketen puntu kritikoak (9.3. irudia). Para ello, se pueden utilizar diferentes herramientas; la más común es la matriz DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades), que permite identificar los puntos crí­ticos, internos y externos, que pueden influir positiva o negativamente en el logro de los objetivos estratégicos (Figura 9.3).

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Enpresako langileen inplikazioa helburu estrategikoak lortzeko. Implicación del personal de la empresa en el logro de los objetivos estratégicos.

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zer lortu nahi da, nola? (horretarako erabili behar diren tresnak edo teknikak), eta zertarako? (zer helburu estrategiko lortzeko ari garen lanean). ¿qué es lo que se quiere lograr?, ¿cómo lograrlo? (herramientas o técnicas que se deben emplear para ello), ¿para qué? (es el objetivo estratégico a cuyo logro se debe contribuir).

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Helburu estrategikoak dira, eta, beraz, epe luzera (3-5 urtera) lortzeko ezarri behar dira. son objetivos estratégicos, por lo que su logro se debe plantear a largo plazo, entre 3 y 5 años.

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Giza baliabideek helburu estrategikoak lortzeko ahaleginean egin beharreko ekarpena zehaztea. Determinar la contribución de los Recursos Humanos al logro de los objetivos estratégicos.

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